Como combater o racismo nos processos seletivos?

Segundo dados do IBGE, a taxa de desemprego entre os brasileiros no quarto trimestre de 2020 foi de 17,2% entre os que se declaram pretos e de 15,8% entre pardos – índices significativamente mais altos do que os 11,5% registrados entre os brancos. Em termos comparativos, a desocupação foi 49,6% maior entre pretos e 37,4% maior entre pardos do que entre brancos.

Diante de um quadro tão desigual, surge o questionamento: será que a pauta da diversidade racial no mercado de trabalho está indo além do discurso – e das imagens – e de fato é prática no universo do recrutamento? Como tornar os processos seletivos efetivamente mais justos?

No mês da Consciência Negra, a série "A Vaga É Sua" convidou quatro especialistas em diversidade e inclusão racial para responder a essas e outras perguntas. As respostas indicam caminhos concretos para combater a desigualdade racial e promover mais justiça na oferta de oportunidades de carreira no país.

Confira trechos da conversa da série com Esther Vieira Oruê, analista de customer success e líder do grupo de afinidade de negros no Distrito e Black Founders; Tânia Chaves, especialista e palestrante em diversidade e inclusão; Arlane Gonçalves, consultora e palestrante nas áreas de diversidade, equidade e inclusão; e Danila de Jesus, líder de formação da Énois, pesquisadora na Universidade Federal da Bahia (UFBA) e organizadora da coletânea “Racistas São os Outros”.

1. Como o racismo estrutural aparece nos processos seletivos?

Esther Vieira Oruê: O racismo pode aparecer de forma velada ou explícita. A começar pelas exigências de um dress code, por exemplo. Ter que ir de "social" a uma entrevista de emprego é algo elitista e pode ser excludente. Eu mesma já quase não fui a entrevistas por não ter a roupa que exigiam e não ter condições de comprar ou tempo de pegar emprestado. Também aparece quando a pessoa tem que informar sua pretensão salarial e a pessoa negra já sofre por receber uma proposta menor que uma pessoa branca, mesmo tendo qualificações melhores e mais experiência. Muitos recrutadores duvidam e questionam sobre a experiência descrita nos nossos currículos. Existem entrevistas que chegam a parecer um interrogatório para descobrir se é verdade ou não aquilo que somos e fazemos.

Tânia Chaves: Aparece no desenho de vagas que por si só excluem pessoas negras, como o fator da idade ao concluir o curso superior, a exigência de que os candidatos venham de escolas renomadas ou mesmo quando se exige uma fluência em inglês e experiência internacional.

Arlane Gonçalves: O racismo estrutural aparece, por exemplo, nos pré-requisitos que selecionam apenas uma pequena fração da população. Estes pré-requisitos, na verdade, não significam a presença ou ausência de competências, mas sim a presença ou ausência de acesso a oportunidades. Um grande exemplo é o inglês, idioma no qual apenas cerca de 5% da população brasileira consegue se comunicar – mas que ainda assim é critério excludente mesmo quando não é necessário ou de uso imediato. Porém, vale ressaltar que o inglês é apenas um exemplo inicial e, neste caso, representa a lógica excludente das contratações.

Danila de Jesus: Os processos seletivos fazem parte de mais uma etapa do ciclo de exclusão, dos impactos do racismo estrutural no mercado de trabalho. Isso se dá pela não-promoção de candidaturas de minorias sociais, pela inexistência de programas de acompanhamento e acolhida a estes profissionais, pela ausência de representação nas empresas em cargos de decisão, ocorrem no formato do anúncio que condiciona a exclusão e, sobretudo, no não reconhecimento de que falta de diversidade é um problema grave. O racismo no Brasil, segundo Kabenguele Munanga, é um crime perfeito. Isso nos diz que seu efeito devastador incide tanto para quem contrata, quanto para quem pode ser contratado. O racismo impede, por exemplo, que sequer ocorra a simples candidatura de uma pessoa negra a determinadas funções com melhor remuneração ou qualificação. Age no subconsciente desta população. O peso no ombro que esse povo carrega traz a herança de quase 400 anos de escravidão. A pobreza, os encarcerados, os dos manicômios, a população de rua, os jovens que sofrem genocídio no Brasil têm a cor da noite.  Do outro lado, temos a fotografia oposta de quem ocupa os espaços de decisão. O resultado é a ausência de diversidades nos ambientes profissionais, ainda que os dados comprovem os ganhos materiais e simbólicos para uma empresa quando promove a diversidade. É o retrato fiel de que, antes de ser capitalistas, mesmo com a possibilidade de ter ganhos financeiros a mais com a diversidade, as empresas brasileiras preferem ser racistas.

2. O que as empresas devem fazer para promover igualdade de oportunidades ao contratar?

Esther: As empresas precisam entender que é necessário viabilizar a entrevista de emprego. Fazer de forma online, por exemplo, facilita muito, porque assim se evita um grande deslocamento até a empresa e diminui os custos, pois às vezes não temos dinheiro para a condução. Também é importante fazer treinamentos sobre vieses inconscientes para entender que você pode estar muito enviesado a respeito dos candidatos pretos e de suas qualificações profissionais. Por fim, vale entender que pessoas pretas possuem suas subjetividades e trajetórias e partem de pontos muito diferentes das pessoas brancas. Por isso, não é justo fazer uma comparação entre trajetórias de brancos e pretos porque os brancos possuem muitos privilégios desde que chegaram ao Brasil Colônia.

Tânia: Devem tomar consciência dos próprios vieses inconscientes e quebrá-los. Também é preciso se interessar em aprender sobre as questões raciais e as consequências que o período escravocrata gerou para as pessoas negras. Além disso, as empresas devem ter intencionalidade, ou seja, querer de verdade atrair pessoas negras para as posições.

Arlane: O processo seletivo precisa ser integralmente revisado a partir das lentes da diversidade, equidade e inclusão já que, quando suas regras foram estabelecidas, a inclusão intencional das diversidades não foi contemplada. Alguns exemplos de medidas concretas incluem descrever vagas direcionando afirmativamente para pessoas candidatas negras; fazer uma avaliação e um endereçamento prático dos vieses inconscientes do time de recrutadores; identificar e formalizar as competências necessárias para a posição, eliminando assim as que não são requerimentos de fato e as habilidades que podem ser desenvolvidas; garantir que a inteligência artificial não reproduza vieses excludentes na seleção de currículos ao selecionar, por exemplo, candidatos por idade, local de moradia, universidade cursada, tempo fora do mercado etc; garantir que as etapas de contratações sejam as mais objetivas possíveis, com todas as pessoas candidatas sendo submetidas à mesma lista de questionamentos e sendo avaliadas por mais de uma pessoa, preferencialmente, avaliada por pessoas diversas; entre outras medidas.

Danila: As vagas precisam ser pensadas a partir de um olhar interseccional: étnico, de  gênero e de classe. Por exemplo, nos anúncios e peças de divulgação, deve-se promover candidaturas interseccionais de profissionais com o perfil diverso. A partir da etnia, gênero e classe, olhar para outras diversidades: geográfica, etária, neuro diversa, PCDs, orientação sexual, etc. Por exemplo, na Énois, os processos de contratação são colaborativos e democráticos. Após definição sobre o perfil da vaga com olhar interseccional, a área de RH divulga, concentra as candidaturas e  alimenta a base de currículos. Na etapa seguinte, todos os colaboradores da Énois têm direito a votar em cinco candidatos, independente do grau hierárquico do colaborador. É divulgada a lista dos mais votados, ocorre o parecer da área relacionada à vaga e por fim, ocorrem as entrevistas com uma equipe multidisciplinar. Esse protocolo tem diversificado cada vez mais a composição da empresa. Tudo isso não deve fazer parte de uma ação pontual, mas de um programa de diversidade da empresa. Além de promover a porta de entrada, é fundamental criar estratégias de desenvolvimento e permanência deste profissional, sobretudo para proporcionar a chegada e ocupação em espaços de decisão. Um programa inclusivo deve ser construído coletivamente em uma empresa. Quando somente a diretoria define tal política, sem a integração entre os demais agentes das áreas tática e operacional, há uma grande chance de não dar certo. Avaliação e monitoramento também são fundamentais. É preciso criar protocolos, regulamentar as práticas, fomentar canais de escuta, endereçar as denúncias, promover a transparência e o feedback.

3. Como lidar com a discriminação nos processos seletivos?

Esther: É muito difícil reagir a situações de discriminação em processos seletivos, mas precisamos ter coragem para nos protegermos disso. Uma forma é você fingir que não compreendeu a fala da pessoa e pedir para ela explicar por que está dizendo aquilo, até a pessoa perceber o quão vergonhosa é a sua discriminação. Também é necessário se impor e pontuar que aquilo é racista e inaceitável, e que você pode fazer uma denúncia.

Tânia: O caminho é o desenvolvimento. Estar técnica e emocionalmente preparados para os processos seletivos já leva os recrutadores a nos verem de outra forma. Agora, se a pessoa for vítima de racismo, aí é crime e nesse caso temos os órgãos competentes para dirimir.

Arlane: Se houver a possibilidade de coleta de provas e de registro da denúncia, seja na delegacia, seja na auditoria, ou mesmo nas redes sociais, este pode ser um primeiro passo para responsabilizar a organização pela sua ineficiência e pela postura racista. No entanto, é imprescindível destacar que cada pessoa negra vai avaliar, individualmente, conforme o seu momento e disponibilidade emocional, se ela quer prosseguir ou não com a tratativa. Este é mais um dos reflexos do racismo estrutural sobre nós: o fardo de termos que arcar, aos olhos do mercado e da sociedade, com o peso de denunciar situações de discriminação, ter que prová-las, e eventualmente com consequências negativas para a nossa carreira. De todo modo, qualquer que seja a decisão da pessoa candidata, é fundamental que ela tenha uma rede de apoio, especialmente dentro da comunidade negra, para fortalecê-la e suportá-la nesta jornada.

Danila: Sendo uma candidata, agiria juridicamente, caso tenha sofrido algum ato discriminatório, por meio de ação civil. Publicamente, por meio de canais de comunicação, redes sociais. O marketing social tem promovido que muitas instituições “surfem” na onda da diversidade, sem que isso faça parte do compromisso genuíno de implantação de uma cultura organizacional diversa. Temos visto inúmeras empresas envolvidas em denúncias de práticas racistas que, quando ganham repercussão por meio das redes sociais, sentem o impacto negativo associado à marca e se veem obrigadas a se retratar e apresentar plano de ação para reparar os erros. Na Énois, fomentamos a diversidade a partir das “mulheridades” que nos compõem presentes nas diferenças étnicas, de classe, de orientação sexual, geográficas etc. O método de contratação da Énois, a partir da composição diversa de quem seleciona, com poder de voto equânime, independente do cargo, é uma experiência que, entre outros resultados, minimiza as chances de que ações de discriminação ocorram. Portanto, sempre reitero que os impactos de uma política de diversidade não se esgotam.

4. Mesmo em empresas que já começaram a implementar ações para fomentar a diversidade racial, faltam pessoas negras em cargos de liderança. O que ainda impede a inclusão em todos os níveis hierárquicos?

Esther: Os recrutadores ainda não estão bem treinados e preparados para buscar profissionais negros para cargos de liderança. É necessário ter treinamentos sobre vieses inconscientes, é necessário ter um time preto com foco em contratação preta para fazer hunting em grupos de pessoas pretas, pois isso facilita muito a busca por esses profissionais. O outro ponto é que existem profissionais pretos muito bons e capazes de ocupar cargos de lideranças, possuem todas as competências e força de vontade. Mas os recrutadores ainda olham muito o peso do currículo, se esses profissionais passaram por empresas muito grandes, por exemplo, e se estão há muitos anos no mercado. Faz-se necessário ter um recorte sobre isso e entender que esses profissionais estão conquistando seus espaços agora. Estão tendo acesso recente à universidade e a cursos de especialização, e toda essa bagagem leva tempo para ser construída. As empresas precisam entender que esses profissionais existem, mas estão se preparando para o mercado também.

Tânia: Falta vontade de realmente encontrar as pessoas negras para as posições de liderança. Muitas vezes as oportunidades para negros só aparecem nos cargos de base. Ou seja, falta compromisso real com a diversidade étnico-racial.

Arlane: Falta intencionalidade. Intencionalidade na contratação, através de ações afirmativas, e intencionalidade na construção de culturas inclusivas. A cultura das empresas hoje ainda é hostil à presença e ao desenvolvimento de lideranças negras. As pessoas presentes na organização precisam ser preparadas para receberem e se engajarem ativamente na carreira de pessoas negras, com ênfase no seu desenvolvimento. Precisam também ser preparadas para atuar de forma consciente contra a discriminação e o racismo. Fundamentalmente, a empresa precisa se colocar no papel de desenvolvedora – intencional – de pessoas negras.

Danila: Se formos olhar o número de empresas públicas, privadas e do terceiro setor voltadas para as ações de diversidade, esse número é imoral diante do que representa a população negra e parda, que é equivalente a 54% de quem constitui a identidade desse país. Se formos olhar para outros grupos étnicos como indígenas e ciganos, a ausência de representação também é abissal. Em relação ao gargalo nas empresas de direito privado, isso ocorre em razão de as empresas acharem que ações pontuais isoladas podem combater a falta de diversidade. É preciso criar programas de diversidades, que possam refletir na cultura organizacional da empresa, alocação de recursos materiais e humanos para implementação, com permanente avaliação e monitoramento. Sem um enfrentamento estratégico dos CEOs, diretores, nessa construção, é impossível a concretude dessas ações. Na esfera pública, temos as políticas de ações afirmativas que são destinadas à promover equidade. Porém, na prática, vemos que os concursos públicos encontram estratégias para não fazer valer os 20% obrigatórios em cada certame, por meio da pulverização das vagas. Além da existência da política pública que deve ajudar a equilibrar a ausência de representantes de minorias sociais nos cargos públicos, é urgente o movimento social pautar os organismos de acompanhamento e controle, cobrando também das representações políticas, a inclusão da diversidade na agenda de governo, seja na esfera municipal, estadual ou federal.

5. Para você, a solidão de líderes negras e negros está diminuindo no Brasil?

Esther: Não. O movimento de contratação de pessoas negras para cargos de liderança começou recentemente, se formos olhar os dados são menos de 50% de negros em cargos de liderança. A equidade levará muitos anos para acontecer.

Tânia: Vejo um novo momento de mais inclusão minimamente se desenhando, mas acredito que ainda vai demorar alguns anos até que as lideranças negras não façam uma jornada solitária.

Arlane: Acredito que a consciência sobre a equidade racial está crescendo. E as pessoas estão entendendo que todos nós possuímos um papel na luta contra o racismo. A realidade para as lideranças negras ainda é a mesma de serem as únicas ou quase únicas em muitos lugares. Mas as movimentações consequentes deste aumento de consciência, penso, logo darão bons resultados. Tanto através das ações afirmativas de inclusão de lideranças negras, quanto através do trabalho de construção de culturas mais inclusivas para todas as pessoas.

Danila:  Sinto que há movimentos crescentes nas organizações, sejam provocados de fora para dentro, a partir da pressão dos movimentos sociais, ou de dentro para fora, a partir de provocações de colaboradores, ou do entendimento interno de ser importante fazer essa construção. Afirmar que está diminuindo é ainda precoce. Não se pode ter um programa de diversidade em uma rede de supermercado, por exemplo, quando se existe um invisível protocolo de violência e espancamento a quem é negro e pobre. Está tudo imbricado! É importante interpretar a realidade brasileira. Jamais haverá “suicídio de classe”, segundo Almícar Cabral. A branquitude não vai acordar um belo dia e pensar em dividir o banquete a partir de um pensamento altruísta. Por isso, existem outras frentes desde que o Brasil é Brasil. Vejo com otimismo no Brasil, que ocupa o quarto lugar do ranking mundial do empreendedorismo, o crescimento de empresas de minorias sociais e ato político, apesar do não-estímulo governamental para essa agenda. Iniciativas com pessoas negras, indígenas, ciganas... construindo suas empresas, dialogando com instituições comprometidas com a causa, pensando na sustentabilidade do negócio. Isso tem gerado emprego e renda e provocado um novo horizonte de possibilidades. Tudo importa. Cada iniciativa, cada contratação com viés diverso, cada promoção, cada empresa fundada por uma pessoa preta, indígena, cigana, cada programa de diversidade. Afinal, não se pode alcançar o sucesso das empresas sem celebrar o protagonismo das pessoas, a partir da diferença que as constitui.